[摘要]当下属对你说：“我就不干，你算老几？”时，你要怎么办？五年工龄员工当众对部门领导吼“我就不干”！领导怒吼：“不干就滚”！结果，领导被打破头报警了，员工被治安拘留...
当下属对你说：“我就不干，你算老几？”时，你要怎么办？
五年工龄员工当众对部门领导吼“我就不干”！领导怒吼：“不干就滚”！结果，领导被打破头报警了，员工被治安拘留后辞退了，过了三个月领导被变相地降职了。结局就是大家意料之中的“两败俱伤”。殴打上司，员工肯定要承受代价。领导跟下属吵架，也被上级扣上“不会带队伍”的大帽子，预期只会吃亏，而且是暗亏，让这位领导有苦难言、默默承受。
其实，大家都同情这位部门领导（老张），换作别人，也会忍不住怒吼。现在的中层人员就是“夹心饼干”，责权利不对等，没有人事权，没有发薪权，只有带头干活的义务和责任。用上级的话说，你挣中层的工资就要吃亏受累，格局是委屈撑大的，想进步到高层就要吃尽中层的苦头。
这位部门领导（老张）虽然是部门负责人，但既没有用人权，也没有调配权，工作量巨大，手下都不给力，原因是下属都是上级塞的人。五年前，上级塞了这位打架的小林，当时让老张还感动了一阵子，以为来了一个年轻的帮手，半年就吃尽了苦头。小林是一位关系户，工作不负责任，活儿不想干，好处全都要，迟到早退都是家常便饭，当众给老张出难题也很常见，带坏了部门的风气，让老张既没有面子，也难以服众。
老张开始找领导反映，领导还批评他不会用人，给他灌了半天的鸡汤，大意是：作为领导者，核心能力是知人善用、用人所长，团结一切资源，干出超额业绩。最能考验上司用人水平的标志，就是把关系户用好，让他发挥作用，还到处夸你。老张想换掉小林的意图不但没有实现，还被领导批评教育了一番。
老张试图按照领导的想法带好小林，拼命找小林身上的优点，因人而异、用人所长，结果呢，发现小林除了打游戏是特长之外，其他的长处实在找不出来。老张搞不掉小林，更让小林有恃无恐、变本加厉，根本不把老林放在眼里。
老张看清了此人的本质，就把小林的工作量分解给别人，哄着别人把事儿做了。结果呢，小林份内的工作不但不做，还对替他分解的同事冷嘲热讽，害得别人都不愿意接他的工作量。有一次，小林份内的工作没有推进，耽误了整体工作进展，老张终于忍不住了，当众要求他务必在下班前搞完。
于是，发生了本文开头的一幕：小林梗着脖子吼道，我就是不干，有本事你开掉我啊！老张气疯了，吼道：你要干就干，不干滚蛋，别“占坑不拉”！小林也不是吃素的，抡起桌上的笔筒就扔到了老张的头上，当即头破血流。老张立即报警，结局，就是本文开头描述的那样。
那么，言归正传，如果你遇到这种事情，作为领导者应该怎么办？
【1】不能发火，更不能吵架，因为情绪控制力是领导者的基本素养之一。
作为领导者，手下至少管理十几个甚至几百上千的下属。林子大了什么鸟都有，十根手指头还不一样长呢！什么样的员工都有，有老实的，有耿直的，有老黄牛，也有坐地户。如果不能控制情绪，早晚要被下属“气死”，别人还评价你的气量不够大，“气死”活该。宰相肚里能撑船，你的胸怀不够宽广，不适合当领导。
【2】要分析下属怼上司的根源到底是什么？
第一，工资太低，不值得心平气和地工作，随时可以找到同价位的工作，没有必要委屈自己。比如，年轻人的理念，3000元的工资你还想让我受气？3万元的工资，我叫你“爹”都行。
第二，长期压抑，突然爆发。有些下属长期受到不公平的对待，长期没有得到重用，积累了一肚子的火气，上司的态度不好，可能就点燃了他内心中的“火药桶”。
第三，性格相克，长期不合。有些上司与下属之间的关系，长期处于不合的状态，疙疙瘩瘩的，上司没有及时进行疏导和化解，矛盾积累很深，积怨很重，下属忍无可忍的时候，就会莫名其妙地爆发出来。
第四，下属是关系户，作风霸道，不服从管理，有强硬的后台撑腰，根本不怕上司。还有一些刺头、愣头青、坐地户等“特殊人员”，上司把握不好，就容易被他们“修理”。
第五，上司作风不正，处事不公平，甚至故意欺负下属，侵占下属的利益，动了下属的奶酪，下属的损失积累到一定程度，他就会找茬跟上司干一架。
第六，平时的老实人，被上司欺负了，尤其是伤害到他的自尊，特别是自尊和利益都受到侵犯时，老实人也会爆发，兔子急了还咬人呢。
【3】找到根源，对症下药，总体有以下几种处理原则：
第一，有背景的关系户，他根本不怕你，故意给你出难题。其实，上级说得没错，把关系户用好了才是真本事，而且还可以利用他为自己办事呀。他有关系，有背景，有资源，为什么不利用他为自己获利呢？私下里喝一次酒，问他怎么管理才舒服，找到他的舒服点，你就养着他，跟他交朋友，让他帮你办事，带来的利益远远大于让他服从的利益。
第二，长期压抑的员工，无论是工资低还是不晋升，家家有本难念的经。冷静下来，找他聊一聊，看看有没有解决的途径，能不能帮下属解决实际困难，让他感谢你，从而服从你。如果上司不为下属争取利益，下属都不是“不食人间烟火”的仙人，凭什么尊重你？
第三，被上司欺负的老实人，人家平时老实巴交的，被你欺负到吵架，一个巴掌拍不响，上司也是有责任的。对待老实人，就是有一招，软硬兼施、以软为主。私下吃饭，或中间人勾兑一下，给老实人一点甜头，老实人也就给你台阶下了。以后，要对老实人好一点，这个世界上，不要再让老实人吃亏了，等老实人发飙的时候，你连跪下的机会都没有。
第四，先稳住自己的根基，再分化瓦解下属的小团体。如果自己的根基不稳固，跟下属斗狠，早晚也要吃亏。下属都是“光脚的不怕穿鞋的”，真的跟上司斗狠，只能是两败俱伤。上司吃亏反而更大，这个辩证关系要搞清楚哈。自己的根基稳固，团结大多数下属，要斗就只斗一个人，孤立他，冷藏他，不到半年，他就会自动走人。
第五，找领导撑腰，杀鸡儆猴。如果得不到上级的力挺，单凭上司的力量很难收服刺头，必要时借助上级的力量来给你撑腰，正好拿这个刺头进行“杀鸡儆猴”。职场上，上级既然要用你当部门负责人，就要维护你的权威，这是江湖规矩。如果上级不遵守这个江湖规矩，他的下属也挑战他的权威怎么办？所以，你摆平不了的时候，就要请上级出面，收集证据，坚持按照规章制度办事，该辞退的一定要辞退，该调离的一定要调离的，起到“打击一个刺头，震慑一片”的作用。
当下属对你说：“我就不干，你算老几？”时，你要怎么办？
我前几天刚刚赶走了一个00后的下属，让组织把她调离我的部门了。
00后叫小颖，是大专毕业生，属于临聘人员，去年11月入职到我们部门，很快就让我头痛不已。
哪怕我们这里算是经济发达地区的乡镇，但大学生也还是不多，更多集中在党政办、党建办等部门，在我们部门，除了我之外，就只有这个小颖是全日制大学生，其他同事都是初中、高中、中专毕业生，最多也就是读了函授大专而已。
当初组织安排小颖到我办公室来，我很开心，终于来了一个大学生，我准备培养小颖写材料，减轻我的工作压力。
还有一点，小颖的外形非常好看，一米七几，大长腿，可以说是模特身材。
结果，还没等我开始培养，小颖就让我极度郁闷。
入职7个月，微信的聊天记录数了一下，向我请假了20多次，还不算那些当面请假和电话请假，请假理由五花八门，要么感冒发烧，要么肠胃炎，要么出去办事，要么家里有事，要么学校有事（还有一个学期毕业，提前到单位上班）。
印象最深刻的两次请假让我极其郁闷。
一次是请假去银行开卡，请假一下午，我批准了。
结果第二天上午又请假，说昨天去银行开卡，没有单位证明，开不到，要再去一趟。
我问她，去银行开卡没成功，怎么没回来销假上班？她说一直在排队，排完队已经很晚了。
还有一次说去打九价疫苗，请假一上午。
我知道九价疫苗是很难预约到的，也批准了。
结果下午也没来上班，我又问她，打九价疫苗要一整天时间？
她说打完疫苗身体不舒服，在家休息。
因为她经常请假的事情，我找她单独谈过，找她父母谈过，甚至我也知道她是哪个领导介绍进来的，找领导谈过，奈何收效甚微，依然如故。
6月中旬的时候，她再次跟我请假，说是朋友订婚，要请假一天。
只是订婚，又不是结婚，再加上之前请假那么多，我没有批准，小颖也正常来上班了。
过了几天，下午，镇长到我们部门来谈工作，问起我某一项工作的进展。
这个工作我之前是交待了小颖跟进的，但她没有向我反馈情况，于是我问小颖。
我们都在同一个办公室办公，我的座位离小颖的座位只有3米远，我连续叫了两句，小颖不理我，坐在座位上看手机。
我连名带姓很大声叫她，她还是不理我，我只好说了一句：“这个工作不需要你来跟进了！”
然后赶紧自己来跟进，了解情况，并报告进展给镇长。
镇长就坐在办公室里，全过程都看到、听到了，镇长没说话。
我生怕自己愤怒冲动，忍着自己的火气，直到下班回家。
等第二天睡醒之后，我确定自己已经不是冲动了，决定把小颖踢出我的部门。
我先跟介绍小颖进来的那个领导打招呼，告诉他事情经过，说我要向组织申请，将小颖调离我部门，否则我无法带领这个团队，对其他同事也非常不公平。领导淡淡地说了一句：“知道了。”
然后，我向我的分管领导汇报，申请将小颖调离我部门，分管领导只说了一句：“好。”
接着，我向分管组织的党委委员报告，将前因后果、事情经过都说了一遍，还着重提到镇长在我办公室全程都看到听到了。
很快，组织向书记镇长汇报，一个小时后就把小颖调离了。
书记后来批评我，说我对下属的请假没有管理好，应该让小颖每次都写请假单，交到组织部门去考勤登记。
这的确是我的错，大家也知道，单位的考勤相对比较宽松，下属只要把事情做好，请假一天半天的，都是我自己掌握就行了。
对于小颖，我很郁闷的一点就是，20多次请假我都批准了，本应该感恩我批准了20多次请假，一次没有批准，就跟我来这一出。
回到问题。
对于这样的下属，冰冻三尺非一日之寒，在说这样的狠话之前，肯定有其他问题，作为直属领导，先礼后兵，多方面做思想工作，尽量挽救和帮助这样的下属。
但凡事都有个限度，如果一而再、再而三出现这样的问题，影响自己的领导威信，影响整个团队的工作氛围，就必须使用雷霆手段了，不要怕得罪人，要取得上级的支持，自己私下要收集证据，向上级汇报的时候要有数据支撑。
我可以容忍下属工作能力不足，却不能容忍工作态度不端正。
最后一句话来概括：
“在你决定放弃他（她）之前，你都要帮助、挽救他（她），一旦确定要放弃，就要雷霆万钧，快刀斩乱麻，不要犹犹豫豫！”