[摘要]如何做好企业人才的梯队建设？如果你想赚一个亿，你的公司就必须先配置这三种人。第一种人叫做思考者，他就是老大，他能够清晰的把握整个企业的发展方向，但是千万不要让他...
如何做好企业人才的梯队建设？
如果你想赚一个亿，你的公司就必须先配置这三种人。
第一种人叫做思考者，他就是老大，他能够清晰的把握整个企业的发展方向，但是千万不要让他参与执行，为什么呢？
如果你让一个思考的人做事儿，那么他哪有时间去思考呢？让他去做事就是耽误了最大的事儿。
第二种人，叫做运营者，他是负责把思考者所有的战略落地的，他需要的不是去考虑这个战略靠不靠谱，而是坚定的去把这个思考者的想法去推下去，他的职责就是将老大吹的牛实现。
第三种人，叫做执行者。员工就不要跟公司去谈战略问题了，谈战略是公司思考者的事儿，如果每个人都来说说自己的想法，不就乱套了吗？
你回想一下那些很成功的公司啊，是不是都是这种配置，一个思考者，一些运营者，一堆执行者，因此团队是最重要的，创始人一定要学会搭班子，我结合了20多年的管理经验，教给大家一个大班子的方法，也就是通过结构化的精准提问，深度追问、人才测评、直觉验证、背景调查、试用考察。
如何做好企业人才的梯队建设？
这个话题是很多公司关心也是必须去考虑的事情，我就写一下自己的感想，希望对你有价值。
一家企业无外乎考虑三个维度：战略、组织、人。
1、从战略角度考虑：基于公司的发展战略，人才梯队搭建第一考虑是战略目标，做到下一个战略目标需要怎样的资源，需要配备什么样的人才（指标量化），人才是通过内部培养提升还是外部的引进（途径）等等因素，人才梯队搭建最终是为了企业的战略目标的达成。
2、从组织和人的角度考虑：围绕的公司的组织系统做出相应的
①人才胜任力模型（岗位量化）与晋升通道（明确）
②人才的考核机制与竞争机制
③建立人才数据库（内、外部）
④有效的培训与内部学习型组织建立（内部、外部）
3、这里说一下之前关于人才培养的一些方式方法：
①干部储备制度（量化、可进行见习的岗位模拟、问题分析、角色推演）
②教练式培训（指派一名高管为辅导员，1对1或者1对多，进行培养与演练）
③很多大型企业都会以轮岗的模式进行对储备人才的培养。
④对于储备人才培养三阶段：授权——赋能——分权。
4、需要考虑的因素：
①人员培养要选对人，用对长处。
②基层管考虑能力，中高层要考虑能力与品德。
③人才培养了，如何避免留不住。
④如何让中高层愿意去培养人，并避免形成企业内部小团队。
当然企业人才梯队搭建需要考虑的因素、方法和模型还有很多，希望我的分享对你有帮助。
