[摘要]两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？我在苏州电子厂做技术员，我们部门有几十个跟我一样的技术员...

两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

我在苏州电子厂做技术员，我们部门有几十个跟我一样的技术员，每年10月份会有一次加薪，领导会根据我们的表现，来决定加薪的幅度，比如有人加薪10个点（底薪涨百分之十），有人加薪3个点。

我们部门有俩技术员，资历相当，技术也都很厉害，都是我们部门数一数二的人物，但是他俩性格相差很大，小虎性格内向，不善言辞，平常只是默默的干活，而大飞刚好相反，他干啥事都喜欢说，领导安排个工作，他都要挑肥拣瘦，经常让领导难堪，所以领导平时给他安排其他事情。

去年加工资的时候，领导给大飞加了10个点，给小虎加了5个点，小虎起初不知道大虎加了10个点，心里还挺高兴，但是，私下里得知大虎比自己多加了300块钱底薪，心里马上不乐意了，上班无精打采的，干活没了激情。

小虎经过了解，才知道，在去年加工资前一个月，大飞找了领导好几次，跟领导抱怨自己干活那么多，工资却那么低，要求领导给多加点工资，领导经不起他的多次要求，所以当年就多给他加了几百块钱。

知道大飞比自己多加工资的原因后，小虎感到很不平。“我们两人明明资历相当，技术也差不多，凭什么调薪他比我多几百块钱？”

听他这么抱怨，我在一边忍不住反问：“你有跟领导讲吗？”

他一愣，没好气地说：“我为啥要去跟他讲，这种事可以主动去说吗？领导不是应该看到我平常的表现吗，就应该给我多加点工资？我自己去找他要钱，感觉很厚脸皮。

看着他一脸沮丧的样子，我劝他把自己的诉求跟领导说一下，不管成功与否，起码让领导知道了。

于是，小虎在我的鼓励下，走进了领导的办公室，听说他告诉我们领导说房租涨了，在苏州压力大，很难过日子。如果不多加点工资，他就要跳槽。”领导赶忙安慰他，让他不要有想法，好好干，下次一定给补上。

这不，今年加工资，小虎加了15个点，是我们部门最高的，底薪一下子跟大虎拉平了。试想一下，如果小虎不去找领导，那么他今年加工资，还是没有大飞的高。

我们出来工作就是要挣钱的，不是来做慈善的。虽然人人都明白这个道理，可是等到要跟老板谈加薪时，往往会变得胆怯起来。

怎样的人在薪水上最容易被亏待呢？从小很乖巧、认真又负责的孩子，容易成为职场怨念最深的人。小时候，常听大人说：“不能向别人讨东西。”“我说好，你才可以拿。”“你乖一点，我就会给你糖果吃。”这样的人在长大后，也毫不怀疑地把“乖乖等待就有糖吃”这一套童年经验，拿来当作职场的游戏规则，等待被奖赏，等待被给予，等待被加薪，等待顺顺利利地晋升主管……

可惜的是，这种“梦幻职场”根本不存在。

工资拿得多或少，不是在比谁为公司付出了多少，而是会哭的孩子有奶吃，要是连你都委屈自己了，别人当然也不会给你多加工资。

两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？

很多私企都喜欢搞这种密薪制，这种薪酬制度最大的问题就是容易造成不公平，进而影响了团队的稳定。

两个人能力相当，工作内容也相差无几，按理说应该同工同酬，否则必然造成职场不公平。站在员工的角度想一想，人家活没少干，力没少出，同样的工作，薪酬却大相径庭，换做谁也是难以接受的。更为关键的是，两千块钱对于一个普通打工者来说，并不是一个小数目！所以，跟你要个说法，要求公平对待，我觉得这是合理的诉求。当然了，你是老板，企业是你的，想给谁发多少就给谁发多少，这是你的自由。

但是，需要提醒你的是，如果你这么管理企业，风险还是很大的。作为一个老板，最忌以好恶取人定薪。薪酬是一个员工价值和劳动成果的体现，虽然你是老板，也不能凭个人喜好决定员工的薪酬水平，那样未免有点太随意了。管理一个企业，最重要的是建立规矩，薪酬规矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都这么随意，员工还怎么敢相信你呢。

这种密薪制，有利也有弊，随着公司规模越来越大，弊远远大于利。公司大了以后，薪酬想做到保密是很难的。人都有攀比心理，当得知自己的工资比别人少的时候，必然心理不平衡，然后就会带到工作中，进而影响工作积极性和效率，甚至会影响到团队的团结和稳定。古人说得好，“不患寡而患不均”，这是中国人普遍的心理。

从你的口气分析，这是一个普通员工，所以你有开除他的想法。如果是一个核心员工呢，这时你会非常被动的。真要是一个有技术有能力的核心员工，得知你做事如此不公平后，会义无反顾辞职的。有能力，人家到哪儿都不愁饭碗问题，那时，就是你极力研究，恐怕也是于事无补的。

所以，如果想要企业健康发展，还是要建立规范化的薪酬体系比较好。对一些特殊人才可以实行面议薪酬，大部分普通员工，尽量实行透明化薪酬，这才是一个企业健康持续发展的路子。

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